В работе исследована проблема заключения трудового договора с надомниками, представлен анализ существенных условий такого договора, указано особенности отдельных его элементов. Охарактеризовано современное состояние регулирования правоотношений с надомниками, определены ключевые позиции формирования таких правоотношений. Предложен механизм заключения трудового договора с работником-надомником через Интернет.

Новые тенденции в развитии производства, связанные с инновационной деятельностью и усилением конкуренции, обусловливают необходимость повышения требований к профессионализму работников, их интеллектуального уровня, изменение традиционных стереотипов мышления. Деятельность каждого предприятия или иной производственной структуры направляется на долгосрочный и стабильное развитие персонала как главного стратегического ресурса любой организации, обеспечения его творческой, инновационной активности как решающего фактора высокого качества труда - все эти признаки сочетает в себе надомничества.

По нашему мнению, именно институт надомничества имеет значительные перспективы развития, исходя из темпов становления информационного общества и практически ежедневного повышения качества труда через глобальную сеть Интернет, и, как следствие, работа персонала надомников с применением IP-телефонии как в индивидуальном порядке, так и в случае объединение филиалов. "Мировая паутина" предоставляет необъятный простор для деятельности высококвалифицированных специалистов любого рода занятий, современные коммуникационные сетевые системы шаг за шагом улучшают интеграцию различных сервисов, наиболее полно применяются во всех сферах жизни.

Одними из аспектов развития современных коммуникаций является поиск работы, трудоустройство, получение заработка путем "работы в Интернет" и др. Однако трудовое законодательство не успевает регулировать современные виды отношений, которые формируются, оставляя их условно в категории обычаев и неписаных правил, воспринимаются большинством пользователей как общеизвестные, такие, которых следует придерживаться. Именно таким образом распространяется надомный труд, однако, многие организационно-правовым вопросам на данный момент остаются открытыми.

Доктринальный фундамент решения отдельных проблем в рамках этого вопроса заложили такие ученые как И. С. Аксенов, А. Галица , С. М. Ганеева , Н. Васильченко , М. И. Кальницкий, Л. П. Червинская.

Хотя и существуют нормативно-правовые акты, которые в той или иной мере решают определенные вопросы регулирования трудовых правоотношений с надомниками, в частности: Закон Украины " О занятости населения" от 01.03.1991 г., "Положение об условиях труда надомников" утвержденное Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.09.1981 г., а также исследования ученых в этой сфере, однако в современных условиях необходимо обратить внимание на особенности заключения трудовых договоров с такими работниками, так как законодательство не содержит соответствующих изменений, которые могли бы его адаптировать к условиям настоящего и не все проблемы решены наукой.

Поэтому целью данной статьи является определение особенностей заключения трудового договора с надомниками, разработка предложений относительно содержания такого трудового договора и процедуры его заключения, в том числе при заключении такого договора через Интернет.

Задача работы заключается в системном анализе особенностей элементного состава трудового договора с надомниками , изучении существующих гарантий для работников-надомников.

При исследовании этого вопроса в первую очередь считаем необходимым акцентировать внимание на вопросе целесообразности внедрения типового трудового договора с надомниками. В частности Н. Васильченко, исследуя проблему формы трудового договора в своей одноименной труда, отмечает , что на практике заключения трудового договора есть три основные документы, в которых зафиксированы волю сторон трудового договора: документ "трудовой договор", заявление работника, где он словом "прошу" проявляет свое желание заключить договор, и приказ руководителя в котором проявляется его властная воля принять лицо на работу. Высказывается позиция, что только письменное подтверждение согласия выполнять работу и согласия оплачивать ее и создавать надлежащие условия труда гарантировать выполнение этих обязательств, социальную защищенность работника и защищенность производства от потери прибыли. Ученый также утверждает, что законодатель должен разработать и утвердить типовой документ - "трудовой договор", который будет содержать необходимые условия, к тому же, отмечает, что следует предусмотреть в норме права возможность внесения этой формы дополнительных условий по договоренности сторон, которые не будут ухудшать состояние работника по сравнению с действующим законодательством, а наоборот, предоставлять "привилегии" и "бонусы. В любом случае, более удобной форме, которая может удовлетворить работодателя и человека , которое принимается на работу, должно оставаться конструкция "заявление-приказ-трудовая книжка", бесспорно считаться юридическим фактом возникновения трудовых правоотношений .

Очевидно, что для института надомничества унификация системы договоров путем создания типового договора, который содержал бы основные права и обязанности как работника , так и работодателя, должна позитивный характер, ведь при таких условиях процедура оформления трудовых отношений становится более прозрачной и обеспеченных . Однако по нашему мнению, существование категории "существенных условий договора" функционально целесообразнее из-за того, что логичным будет расширить перечень этих условий в вопросах обязательного указания всех дополнительных гарантий при заключении трудового договора , тогда как при утверждении типового документа от установленных в нем условий в целом отступать будет невозможно , а учитывая специфику отдельных профессий , вряд ли можно будет разработать "универсальний экземпляр".

В соответствии со ст. 41 проекта Трудового кодекса Украины предусмотрена разработка типовых трудовых договоров, утверждаются соответствующими органами исполнительной власти. Положение типовых трудовых договоров являются обязательными для сторон , но это не исключает внесения дополнения к договору по их впоследствии, а потому, в случае принятия этой нормы остается надеяться на высокий уровень юридической техники соответствующих органов исполнительной власти.

В частности, особенностями правового регулирования труда надомников являются:

• Отсутствие практической возможности проверки работодателем положения ст. 30 Кодекса законов о труде Украины, а именно "выполнение порученной работнику работы лично, без передоверия ее выполнения другим лицам";
• Регулирование режима рабочего времени и времени отдыха надомников, в том числе учет сверхурочной работы, работы в ночное время , в выходные и нерабочие праздничные дни , оплата труда в этих условиях , которая устанавливается трудовым договором;
• Для некоторых видов надомных работ (программирование, журналистика и т.п.) не характерно подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. В указанных случаях надомники самостоятельно определяют время выполнения задач, не соблюдая при этом общих правил о нормах рабочего времени, перерывов в работе, выходных и праздничных дней;
• Предвидение возможности использования надомником своих инструментов и механизмов;
• Представительство интересов надомников в социально- партнерских отношениях отличается от общего;
• Основания для расторжения трудового договора с надомником.

Работник при выполнении своих обязанностей подчиненный работодателю, и в рамках определенной трудовой функции должен выполнять поручения работодателя, и не имеет права отказаться от выполнения работы. Это является дополнительным аргументом для работодателей для заключения именно трудового договора, а не гражданско -правового.

Исходя из вышеприведенного, основными значительными признаками трудового договора с надомником, следует определить: ограниченная подчиненность работника внутреннему трудовому распорядку, несмотря на то , что невозможно проконтролировать, например, рабочее время и время отдыха, отсутствие обязанности работодателя обеспечить работнику соответствующие условия труда, хотя в соответствии со ст. 29 Кодекса законов о труде Украины указано, что работодатель обязан обеспечить работника должным рабочего места и обеспечить его необходимыми для работы средствами, и при заключении трудового договора с надомниками эта обязанность ограничивается проверкой условий, в которых будет работать человек и принятия решения (при наличии комиссии) относительно того, может ли лицо работать в таких условиях.

В целом требует законодательного закрепления система учета рабочего времени и оплаты труда надомников. Важно, чтобы она носила не обязательный, а рекомендательный характер что позволит обеспечить возможность их приспособления к изменяющимся условиям работы. Целесообразным было бы введение нормы, согласно которой стороны вправе в трудовом договоре с надомником предусмотреть обязанность работника самостоятельно вести учет отработанного им времени, не допускать сверхурочной работы, производить норму рабочего времени. В современных условиях для надомников это можно организовать путем особых отметок на отдельном внутреннем веб-портале организации, или путем установления условного видеонаблюдения за деятельностью человека, которое будет осуществляться исключительно на момент выполнения работы. Наиболее оптимальный вариант для работников-надомников в сфере интернет-технологий - работать в виртуальной среде, что создавалось бы работодателем на удаленных серверах. Таким образом, работнику необходимо иметь только качественный интернет-связь, о техническом обеспечении и предельные возможности для осуществления отдельно определенной деятельности заботится работодатель, и, одновременно, наблюдает за тем, как выполняются определенные работы .

С целью обеспечения надлежащих условий труда надомного работника в обязанности работодателя следует включить:

• Проведение общего и специального инструктажа по соблюдению требований безопасности и поддержки здоровых условий труда;
• Обеспечение работника средствами индивидуальной защиты.

Существенным является определение оснований расторжения договора с надомником. Кроме общих оснований целесообразно также выделить на законодательном уровне изменение жилищно-бытовых условий работника, что влечет за собой невозможность продолжения работником выполнения своих обязанностей; неоднократное нарушение работником своих обязанностей по предоставлению работодателю достоверных сведений об использовании им своего рабочего времени, другие основания, предусмотренные трудовым договором, в качестве дополнительных положений, которые служили бы основанием для расторжения такого трудового договора.

Как уже отмечалось, в современных условиях каждое предприятие с особой тщательностью относится к постоянству своего трудового коллектива, даже в отношении работников–надомников, ведь работники, длительное время занимают должность, в совершенстве владеют навыками, необходимыми для выполнения своих трудовых функций именно на этом предприятии и являются наиболее ценными кадрами, надлежащая работа которых способствует нормальному функционированию юридического лица в целом. Это дополнительно подчеркивает необходимость разработки концепции заключения трудового договора с надомниками, определяющей все этапы заключения договора.

Вследствие проведенного анализа указанной выше конструкции ("заявление-приказ-трудовая книжка") следует обратить внимание на то, что при заключении трудового договора с помощью сети Интернет:

1. заявлением следует считать размещение лицом (причем не обязательно лично) соответствующего обращения (объявления) о поиске работы в соответствии со своей квалификацией, отмечая по желанию типичные сведения о себе (возраст, стаж, опыт работы, навыки и др.). Вполне возможно одновременное представление лицом предложения по заработной плате и графику работы, являются существенными условиями трудового договора. По своей сути такое заявление представляет собой определенную "оферту" лица, желающего трудоустроиться;
2. согласие работодателя в форме уведомления том же месте, или на электронную почту будущего работника по предложенным условиям трудового договора с возможностью их личной редакции в определенных частях предшествует приказа о приеме на работу и вообще заключению трудового договора.

Следует отметить, что определенные нами начальные этапы заключения трудового договора могут быть применены как по схеме работник- работодатель, так и работодатель- работник . Важным моментом является то, что после осуществления соответствующих процедур и достижения предварительных договоренностей, в оптимальном случае работник приглашается на собеседование и с ним заключается трудовой договор. В большинстве же случаев с такими работниками оформляют договор о предоставлении услуг, выполнения работ, договор мены (чаще в области Интернет-технологий ) и др., Тем самым ограничивая работника-надомника в типичных гарантиях, которые бы предоставлялись ему при заключении именно трудового договора.

После определения всех положений договора, заключаемого с надомником, происходит важнейший этап заключения трудового договора-его оформления и подписания.

В современных обстоятельствах, в случае, если переговоры с работником велись с помощью сети Интернет, то для оформления трудового договора его или приглашают прийти непосредственно к предприятию, учреждению, организации, где он будет работать, или же все это происходит по почте. В таком случае типичная процедура оказывается такой: обсуждение существенных условий договора, подготовка договора работодателем, ознакомление будущего работника договору, предоставление согласия относительно такого редакции договора, подписание двух экземпляров документа и отправки их работодателю по почте, возвращение работодателем одного заверенного и подписанного экземпляра договора таким же способом.

Как видим, во время распространения технологий, упомянутые альтернативные способы оформления трудового договора отнюдь не являются современными и вызывают много сомнений. Безусловно, общение с работодателем через "мировую паутину" уже является прорывом в этой сфере, однако довольно нелогично заключения договора сразу, непосредственно с работодателем, после определенных договоренностей "online". При пересылке договора по почте, несмотря на то, каким именно образом был отправлен экземпляр, сама процедура может выйти довольно длительной из-за того, что работодатель и будущий работник могут находиться или в отдаленных уголках одной страны, или же вообще в разных государствах, вполне есть возможным.

Кроме того, для организации оформления трудового договора с помощью Интернет, по нашему мнению, необходимо провести ряд подготовительных действий:

• Прежде всего, при Государственной службе занятости Украины следует создать государственный реестр трудовых договоров с надомниками, причем, сделать его персонифицированным (для заключения договора с надомниками). Это будет способствовать прозрачности отношений, которые будут состоять, и соблюдению прав работников работодателями;
•  На Государственную службу занятости возложить обязанность по ведению государственного реестра трудовых договоров с надомниками, разработать Положение о государственном реестре трудовых договоров с надомниками, определить ответственных лиц за его внедрение и ведение, организовать систему таким образом, чтобы невозможно было бы удаление, редактирование информации реестра на самом низком уровне его ведения, установить жесткую процедуру внесения изменений;
• Ввести систему электронной подписи, что удостоверялся бы усиленным сертификатом ключа, выданным аккредитованным центром сертификации ключей, в соответствии с Законом Украины "Об электронной цифровой подписи" от 22.05.2003.

Основные этапы процедуры оформления трудового договора утвердить на законодательном уровне следующие:

• Регистрация работодателем трудового договора с надомником в Государственной службе занятости Украины;
• Получение уполномоченным работником, ответственным за ведение реестра, договора, проверка его на соответствие законодательству, предоставление работодателю положительного ответа непосредственно по форме и содержанию договора;
• Направление будущему работнику по электронной почте (или с помощью соответственно определенной формы на сайте реестра) письмо с уникальным ссылке, позволяет работнику подтвердить свое согласие на заключение этого договора, применяя электронную подпись заверенный исключительно усиленным сертификатом ключа;
• Передача работодателю письмо с указанием согласия на заключение договора будущим работником и подписания договора работодателем в аналогичном порядке;
• Внесение работодателем в день начала фактического выполнения работы надомником предусмотренной фиксированной заработной платы работника за 1 месяц на специальный депозитный счет Государственной службы занятости в определенном государственном банке;
• Установить целевое назначение полученных процентов из указанных средств исключительно для финансирования действий, связанных с ведением реестра, его содержанием;
• После выполнения первой задачи надомником , предоставления работодателем уполномоченному работнику Государственной службы занятости, ведет реестр, письменного удостоверенного разрешения на выплату переведенных ранее средств согласно законодательству;
• Выплата этих средств уполномоченным работником Государственной службы занятости, ведет реестр трудовых договоров с надомниками, работнику, с которым работодателем был заключен трудовой договор;
• Перевод регулирования трудовых правоотношений по выплате заработной платы в обычный режим;
• Сохранение информации в реестре, организация доступа к ней работника-надомника и работодателя.

Таким образом нами было дана общая характеристика процедуры заключения трудового договора с надомниками и особенностей его содержания, предложено усовершенствование правового урегулирования трудовых договоров данного вида, определены перспективы внедрения предложенной процедуры заключения такого договора через Интернет.

Законодательное урегулирование процедуры регистрации трудовых договоров с надомниками и создание соответствующего реестра указанных договоров, по нашему мнению, является необходимым, и расширит легальное надомничества и поднимет его на качественно новый уровень.


Количество показов: 1965