Трудовое законодательство Украины и Соглашение об ассоциации с ЕС

3 Января 2015

Трудовое законодательство Украины и Соглашение об ассоциации с ЕС

трудовой договор в УкраинеИнтеграция Украины в Европейское сообщество обуславливает необходимость проведения реформ, совершенствования действующих правовых норм, а также принятие кардинально новых нормативно-правовых актов. В частности, с подписанием Соглашения об ассоциации с ЕС Украина обязалась постепенно проводить гармонизацию национального законодательства с правовой системой Европы (acquis communautaire).

Конечно, сам факт подписания Соглашения еще не гарантирует положительных изменений в социальной сфере. Например, в 2004 был принят Закон «Об общегосударственной программе адаптации законодательства Украины к законодательству Европейского Союза», однако желаемого результата достигнуто не было. Основными причинами были отсутствие политической воли народных избранников и действенного механизма гармонизации украинского законодательства.

Соглашением об ассоциации не предусмотрены полномочия ЕС на вмешательство во внутренние дела Украины. Более того, 290 Соглашения закреплено право каждой стороны на регулирование национального рынка труда в соответствии с международными соглашениями. Однако ЕС все же оставляет за собой право влиять на политическое руководство государства с целью ускорения реформирования.

В соответствии с положениями Соглашения, основной целью сотрудничества являются:

  • Улучшение качества человеческой жизни;
  • Увеличение количества и улучшение качества рабочих мест с достойными условиями труда;
  • Содействие развитию социальной и юридической справедливости в контексте реформирования рынка труда;
  • Создание на рынке труда таких условий, которые сочетали бы гибкость и защищенность;
  • Содействие внедрению активных мер на рынке труда и повышение эффективности служб занятости с целью удовлетворения потребностей рынка труда;
  • Стимулирование развития рынков труда, способствующих привлечению малообеспеченных лиц;
  • Уменьшение объемов неформальной экономики путем трансформации нелегальной занятости;
  • Улучшение уровня обеспечения охраны здоровья и безопасных условий труда;
  • Обеспечение гендерного равенства и равных возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости;
  • Преодоление дискриминации во всех ее формах и проявлениях.
Однако возникает вопрос: что необходимо сделать, чтобы положения Соглашения начали действовать, а не остались просто декларативными? Для этого в приложении XL с разделом V предусмотрен перечень директив в сфере регулирования трудовых отношений, которые должны быть ратифицированы, а именно:

1. Директива №91 / 533 / ЕС от 14.10.1991 «Об обязанности работодателя информировать работников об условиях, применяемых к контракту или трудового соглашения»

Информация, которая должна быть доведена до сведения работника, не отличается от предусмотренной украинским законодательством. В частности, работодатель сообщает работников о том, кто является работодателем, о месте работы, должность, характер и категорию работы, выполнение которой будет обязанностью работника о дате заключения договора и срок его действия, продолжительность отпуска, размер заработной платы. Особенностью является то, что в случае отсутствия такой информации в трудовом договоре работодатель должен составить отдельный письменный документ для потенциального работника. Директива должна быть ратифицирована в течение 4 лет с даты вступления в силу Соглашения.

Действующее украинское законодательство, в частности ст. 23-24 Кодекса законов о труде предусматривают возможность заключения трудового договора в устной форме. Соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным при организованном наборе работников; при заключении трудового договора в районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетним и с физическим лицом.

При этом заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении работника на работу. Довольно часто работодатели считают, что оформление такого приказа и является письменным трудовым договором, однако такое утверждение является ошибочным, поскольку приказ не содержит обязательных условий трудового договора, как обязанности работника и работодателя, ответственность сторон, срок отпуска, основания для прекращения трудового договора и тому подобное.

Таким образом, для имплементации директивы № 91/533 / ЕС в украинское законодательство необходимо, среди прочего, законодательно закрепить обязанность заключения трудового договора только в письменной форме, чтобы обезопасить стороны от недоразумений и нарушений, которые могут возникать при выполнении такого договора со стороны как работодателя, так и работника.

2. Директива №1999 / 70 / ЕС от 28.06.1999 «О рамочное соглашение о работе на определенный срок, заключенное ЕКПС (Европейская конфедерация профсоюзов), СКПрА (Союз конфедераций предпринимателей и работодателей Европы) и ЕЦРП (Европейский центр работодателей и предприятий) »

Основной целью этого документа является повышение эффективности срочных договоров. Достигается она путем повышения эффективности борьбы с дискриминацией лиц, работающих на основе таких договоров. В частности, в них могут предусматриваться требования к наличию объективных причин, обусловливающих продолжение таких договоров; установления предельного общего срока, на который могут заключаться такие договоры; определение количества обновлений таких договоров. Эта директива также должна быть введена в течение 4 лет.

Кодекс законов о труде Украины в действующей редакции закрепляет возможность заключения трудового договора на определенный срок в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работников и в других случаях, когда заключение трудового договора на определенный срок прямо предусмотрено другими нормами действующего законодательства. Однако по общему правилу принятия на работу осуществляется на неопределенный срок.

3. Директива №97 / 81 / ЕС от 15.12.1997 «О рамочное соглашение о неполной занятости, заключенное СКПрА, ЕКПС, ЕЦРП»

Основной целью этой директивы является устранение дискриминации лиц, работающих на условиях неполной занятости, а также совершенствования системы регулирования неполной занятости населения. Должна быть внедрена в течение 3 лет.

В условиях кризиса украинские работодатели в целях экономии все чаще практикуют перевод работников на неполное рабочее время, однако объем выполняемой работы и реальные временные затраты работников на выполнение такой работы остаются неизменными, что, безусловно, является нарушением трудовых прав работников. Поэтому приведение требований действующего законодательства в соответствие с нормами директивы №97 / 81 / ЕС является безусловным требованием, выполнение которой улучшит положение работников и установит четкие правила для работодателей.

4. Директива №91 / 383 / ЕС от 25.06.1991 «О дополнении мер по поощрению улучшения безопасности и здоровья на работе работников с фиксированным сроком трудоустройства или временным трудоустройством»

Эта директива вводит гарантии охраны безопасности здоровья и жизни для работающих на основе временных или срочных трудовых договоров. Срок ее внедрения - 3 года.

В действующем КЗоТ охране труда посвящен целый раздел ХИ «Охрана труда». Однако многие нормы, определенных в нем, устаревшие и не соответствуют реалиям. Создание и внедрение действенного механизма охраны труда на государственном уровне, а также внедрение контроля за соблюдением норм безопасности каждым предприятием позволит гарантировать социальную защиту для всех работников. Иными словами, с ратификацией данной директивы станет неважно, на каких условиях трудоустроен человек, в штате или вне штата, работает полный или неполный рабочий день - работодатель должен гарантировать социальную защиту для всех своих работников.

5. Директива Совета №98 / 59 / ЕС от 20.07.1998 «О приближении законодательства государств-членов коллективного освобождения»

В этом документе, прежде всего, определяется понятие «коллективного освобождения», под которым необходимо понимать увольнение работодателем 10 работников, если у него работает от 20 до 100 работников; 10% работников, если работающих насчитывается от 100 до 300 человек; освобождение 30 работников, если работающих более 300. Кроме того, коллективным будет считаться освобождения 20 человек в течение 90 дней.

При коллективном увольнении работодатель должен следовать четко определенной специальной процедуре. Например, в процессе принятия решения о коллективном увольнении необходимо участие представителей центров занятости и непосредственно работников, которые должны быть проинформированы о причинах увольнения. Такая информация необходима для того, чтобы работники могли проконсультироваться со специалистами и, если это возможно, предупредить масштабы запланированного увольнения. Директивой также предусмотрен 30-дневный срок со дня уведомления соответствующих государственных органов о проведении запланированного массового увольнения, в течение которого работодатель не может уволить работников. Срок внедрения этой директивы в Украине - 4 года.

Сейчас действующее трудовое законодательство не оперирует понятием «коллективное увольнение». Теоретически о нем может идти речь при ликвидации предприятия, однако нормы, регулирующие порядок увольнения в связи с ликвидацией, определяют сторонами работодателя и работника, а не коллектив работников, подлежащих увольнению.

6. Директива Совета №2001 / 23 / ЕС от 12.03.2001 «О приближении законодательства государств-членов, касающиеся охраны прав работников в случае передачи предприятий, бизнес-структур или части предприятий или бизнес-структур»

Срок внедрения этой директивы в законодательство Украины - 3 года, и чтобы выполнить это требование, нужно отдельно разработать положение, касающиеся защиты работников при смене собственника предприятия, поскольку основной задачей директивы является защита работников предприятий, меняют владельцев. Такое изменение не влечет за собой прекращение трудовых договоров или изменение их условий, однако допускается расторжение трудового договора в связи с экономическими, техническими или организационными причинами, если они влияют на условия занятости работников. Еще одной особенностью является то, что в случае расторжения трудового договора в связи с ухудшением условий труда считается, что трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя.

7. Директива №2002 / 14 / ЕС от 11.03.2002 «Об установлении общей структуры информирования и консультации работников Европейского Сообщества» - совместная декларация Европейского парламента, Совета и Комиссии о представительстве работников

Положения этой директивы является новеллой для украинского законодательства, поскольку она определяет требования к информированию работников в учреждениях и организациях, целью которого является содействие общественному диалогу, доверии, поддержке развития занятости, а также адаптация к новым условиям труда. Формой информирования работников являются консультации, которые могут предоставляться по поводу развития деятельности организации или учреждения и их экономической ситуации, структуры занятости на таких предприятиях, изменения условий труда и / или трудовых договоров. Срок внедрения - 3 года.

***

Все европейские директивы должны быть реализованы в систему украинского законодательства в течение 3-4 лет с момента вступления в силу Соглашения об ассоциации между Украиной и ЕС. Учитывая, что положения Соглашения вступают в силу постепенно, можно предположить, что срок ратификации всех перечисленных директив будет составлять не менее 7-10 лет. Итак, Украину ждут большие изменения в части регулирования национального рынка труда.

Однако не следует концентрироваться только на европейских правовых документах, ведь в Украине основным законодательным актом в сфере регулирования трудовых отношений является Кодекс законов о труде, действует еще с советских времен. Как следствие, в нем содержится много положений, требующих внесения изменений. Очевидно, лучшим вариантом является разработка и принятие нового Кодекса о труде, который содержал бы прогрессивные правовые нормы, в т.ч. предусмотрены европейскими директивами. В таком случае не возникало бы никаких трудностей с выполнением положений европейского трудового права.

Следует отметить, что 22 апреля 2013 в Верховной Раде был зарегистрирован проект Трудового кодекса. Такая законодательная инициатива сразу вызвала повышенный интерес не только юристов, но и работодателей и работников. В целом этот законопроект получает положительные отзывы, однако нуждается в доработке в части сбалансирования прав и обязанностей наемных работников и работодателей.


Количество показов: 1091
Короткая ссылка на новость: http://law-clinic.net/~WRnmU